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王方明:成长型企业的人才战略(干货)

2016-08-03 13:58  北京大学EMBA研修班   未知
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作为生产力的核心要素,人力、人才对企业的成长至关重要,黎叔在《天下无贼》里早就教育大家,人才是21世纪最重要的资源,虽戏谑,但言真。人才对很多成长型企业往往既难获得,也难管理;为了吸引留住人才,除了提供高薪之外,还有感情留人、平台留人等多种方式。但万变不离其宗,对于人才,企业最核心是要做到两点:“第一是公平、合理的职场氛围。员工在企业追求工作舒心,竞争平等。企业老板如果做不到公平合理,就很难留住人才。第二是机会。企业在成长过程中,给员工铺设良好的发展通道,使其有付出就有晋升。”(吕福通)。
 
我国的成长型中小企业为何难以吸引人才
用人的成功,是创新管理模式的成功。在竞争全球化科技高新化的今天,企业要生存和发展,就必须进行全位的管理改革,不断进行管理创新,才能激发企业的活力,激发人才的自主创新意实,才能更快的结合企业的发展。
 
成长型的企业,由于其知名度不高,可能在吸引人才和对人才的吸纳这两方面存在很大问题。有的成长型的企业,由于其重视品牌、重视学问,各种活动做得热火朝天,比较能保留住人才。但也有某个企业是行业老大,企业的产品做得很好,可雇主品牌做得很一般,有一年招了几百人,然而在一年多的时间里全部走光了。那个企业人才的成本支出了上亿元,一年半走光了,对企业也是伤筋动骨。
 
缺机制——大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度,中小企业往往对个体的力量依赖性更大。也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性,往往没有一个系统的、完善的管理制度体系,也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系,这也不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。
 
缺学问——大多数中小企业不注重企业学问的建设,员工缺乏共同的价值观念,对企业的认同感不强,往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位,这也是中小企业难以引与留住人才的一个重要原因。
 
规模小——不管是生产规模,还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且,一般来讲中小企业的稳定性比大企业差,不管内部还是外部环境的变化,对中小企业的影响比对大企业的影响大的多,所以对于人才而言,在中小企业发展的风险要高于在大企业。
 
地域强——中小成长型企业往往活动范围不广,地域性强,尤其是人员的构成更具有明显的地域性,有时容易形成排外的企业氛围,不利于企业引进新的人才。有的企业位于中小城市、城镇,甚至偏僻的地方,很难吸引人才。
 
成长型企业的人才战略重点
1、明确对人才的认识
企业所可求的人才需要具备反映能力、谈吐应对、健康身体、团队精神、领导才能、敬业乐群、创新观念、求知欲望、诚恳态度、操守把持等素质。在引才环节,明确本企业对人才的认识,通过结构化面试,在入口阶段做好人才的识别。
 
2、合理配置人才,重视潜力开发
企业吸取新成员,一般可分为三种目的:正常补充、替补缺勤、开创新业务的需要。就人的能力而言,大家将它分为现实能力和潜在能力。对于岗位职责明确的工作,可以针对其职责侧重于现实能力。就是一般所谓的"专业对口"等问题。而对于岗位职责不明确的工作,就需要更多的考虑求职者的潜在能力。通过对岗位和人的双重衡量,从而将合适的人放在合适的岗位上,也就是实现人才的合理配置,在现实中,业界往往重视人才的现实能力而忽略了人才的潜在能力。所谓高薪诚聘高级管理人员即是强调现实能力的重要表现。
 
3、重视激励机制建设,不强调“留人”
人是一切的根本,对人性的把握与挖掘,是企业选、用、育、留的根本,而且坚信永远不会过时。不同类型的成长型企业对与什么是本企业的人才都会有各自的认识,建立公平、有效的激励机制,增强人对团队、对组织的认同和融入,比单纯强调高薪、平台、事业等个体因素更重要。“铁打的营盘,流水的兵”,成长型企业拥有这种程度的自信,才是真正进入依托组织进行成长的阶段。
 
4.提升雇主品牌,利用好口啤宣传
有数据调查,超过75%的专业人员都是被动型的应聘者,加强雇主品牌是关键。的确,雇主品牌好,名声在外,关注的人自然多,一旦稍有风吹草动,信息的传播会非常迅速,因此打造好雇主品牌,利用好口啤宣传的力量,每一位员工都能认同与支撑企业,在潜移默化中为企业赢得良好的口啤和社会形象。
 
另数据显示,从雇主角度看:60%的雇主非常在意职位空缺对企业所造成的损失。这是因为企业里有职位空缺,意味着企业的收益正在无形之中流失。而且这种职位空缺的状况往往会持续发生,没有间断过。因此企业更需要投入更多精力来打造雇主品牌,一旦投入方向正确,收益绝对可观。

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