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HR:绩效管理是怎样的一个筐?

2016-04-04 12:03  北京大学EMBA研修班   未知
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 1、 筐子的高度——企业的战略目标
  筐子的高度决定了它的深度,同时也对其容量起着关键性作用,因此,首先要从筐子的高度来认识它,那就是企业的战略目标。
一个优秀的绩效管理系统与企业的战略目标密不可分,企业必须从战略的高度来设计绩效管理系统。同时,绩效管理的过程也始终围绕企业的战略目标来实行,通过对企业战略进行有效的分解,层层落实到各个部门和工作团队,进而落实到具体办事的员工,使企业的战略被逐级分解,逐级实行,逐级落实,直至达成企业战略目标,获得企业所要的战略结果。
       2、 筐子的广度——企业对绩效管理作用的描述
  光有高度,并不能完全保证筐子的容量,还必须把握好筐子的广度的问题,广度的问题就是绩效管理作用问题。在战略高度的基础上,企业应对绩效管理的作用有一个更加充分的认知,使绩效管理在多个层面发挥综合作用。
  要使筐子的容量足够地大,企业就不能仅仅认为绩效管理是对员工的考核,更不能把绩效管理的作用简单地界定在发放工资这个基础的层面。而是应该着眼于企业的战略,从企业绩效、部门绩效和员工绩效这三个层面综合考虑问题,使企业的绩效管理致力于企业战略目标的实现,致力于企业经营绩效的提升,致力于经理和员工绩效能力的提高,致力于企业绩效学问的创建,致力于经理和员工之间的绩效合作伙伴关系的构建,致力于开创绩效沟通的新局面,等等。在这些大前提的基础上,企业再考虑如何利用绩效考核的结果去进行相关的人事决策,如加薪、晋级、解聘等。
  3、 筐子的底——基础管理
  高度有了,容量有了,但筐子是否结实,也是一个非常重要的问题。毕竟,如果筐子的底部不够结实,或者干脆已经腐烂,不堪一击,那筐子怎么可以承载重量,恐怕刚刚拎起来,筐子已经就不能使用了。
  决定筐子底部是否足够结实是企业的基础管理,而基础管理又集中表现在企业对职位的管理,职位管理是企业基础的管理工作。
  职位的管理是否到位,企业内各个职位的责权利界定的是否清楚,是否详细,是否可供依据,职位与职位之间的流程衔接是否顺畅,等等,这些问题在绩效管理实施之前必须有一个明确的答案。
  通常,企业都在做这项工作,但大多比较粗糙,比较泛泛,职位的内容不够详细,工作的标准不够明确,如果仅仅以这样粗浅的职位界定去应对绩效管理,显然是不够用的。随着绩效管理研究的深入,当前的职位管理现状受到了严峻的挑战,绩效管理对职位的管理也提出了更高的要求,要求企业必须在实施之前进行职位分析工作,重新定义员工的工作内容,进一步明确员工的职位说明书,更加清楚详细地界定员工的职位,使工作流程更加顺畅,工作标准更加精确。这就要求企业要尽快加固筐子的底部,加强职位的管理,把绩效管理的基础工作做扎实。
  4、 筐子的材料——全体员工
  材料是决定筐子的根本,筐子的质地将因所用材料的不同而有所区别。
  那么,决定筐子的材料是什么呢?员工,所有的员工,包括企业老总、各个层级的经理、主管和所有基层的员工,企业的所有员工都概莫能外,只有通过有效的手段把所有的员工紧密地结合在一起,绩效管理的筐子才能成型,筐子的质量才够强。
  也就是说,绩效管理不是管理层的专利,也不是人力资源部一个部门的事情,更不是各级经理对付员工的工具,而是企业所有经理员工共同的事业,只有把所有的员工都纳入其中,并在其中扮演恰当的角色,担当相关的职责,才能最终保证绩效管理得以有效的实施。

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