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HR经理必知:OKR设置的技巧

2016-05-24 15:01  北京大学EMBA研修班   未知
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1.  O别设置太多。
 一个季度之多设定3个左右的O,每个O下面设定KR的指标也最好别拆过4个。
保证每个人手上OKR工作单的篇幅都概况明了,没有篇大论。
 2.  O需要有挑战性,KR必须具体。
OKR的精髓就是鼓励员工突破自己的能力,很都容易就能达到的目标就不要写了,需要跳起来才能实现的O,才是合格的O。
打分有多重形式,有用数字打分的0-1,1-5,也有像LinkedIn这种简明又有创意的企业,用颜色来打分。
最佳的OKR不一定是100%完成,四分之三完成就很好。高分并不一定受到表扬,如果本期目标制定野心不够,下期OKR制定则需要调整。低分也不会受到指责,而是通过分析工作数据,找到下一季度OKR的改进办法。
 3.  跨部门合作要写进OKR清单里。
部门的O都能支撑企业的O,但是他们之间的关系有可能是必要但不充分。
特别是市场、运营和产品技术部门,这些部门需要和得到多部门的支撑和认可,因此这些部门在制定OKR时应该提前和可能涉及的合作部门沟通,把双方的工作写进彼此的OKR清单里。
 4.   第一次使用OKR,就把它成是沟通工具好了
切记,别急于将其用于考核员工和控制员工。

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